Personaltrendstudie 2016 - Employer Branding ist nicht tot

Freitag, 22. April 2016, 15:00 Uhr
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Welche HR-Themen sind für Personaler besonders relevant? Der Empfehlungsbund und der Arbeitskreis Personalentwicklung des Silicon Saxony e.V. verlassen sich diesbezüglich weder auf Hypes noch auf ihr Bauchgefühl. Anstelle dessen führen wir jährlich eine Umfrage durch. Die Ergebnisse dieser Umfrage bilden die Schwerpunkte für die Themen und Inhalte in unseren Fachvorträgen und helfen uns, unsere Expertentreffen so zielführend wie möglich zu gestalten.

Die Personaltrendstudie 2016 ist nicht repräsentativ. Das heißt, ihre Teilnehmer stammen vor allem aus mittelständischen Unternehmen des Technologiesektors. Eine gleichwahrscheinliche Verteilung der Befragten ist somit ausgeschlossen. Dennoch halten wir es für durchaus plausibel, dass die ermittelten Trends der Personaltrendstudie symptomatisch für die Belange des Personalmanagement vergleichbarer Unternehmen sein könnten. Unseres Wissens nach gibt es keine weitere Studie, die die Interessen der Innovationsbranche Deutschlands aus der Perspektive des Personalmanagements thematisiert. Es kann daher nicht schaden die Auswertung der Studie zu teilen. Sei es, um einen kurzen Einblick in die Belange des Personalmanagements mittelständischer Technologieunternehmen zu ergattern oder gar die Umfrageergebnisse als Inspiration zur Themenfindung anderweitiger HR-Expertentreffen zu nutzen.

Wer wurde befragt?

An der Umfrage nahmen 103 Unternehmen teil. Das Diagramm zeigt die Verteilung der befragten Personaler nach Branche des Unternehmens, für das sie tätig sind.

Was wurde gefragt?

Um relevante Trends bei Personalern zu ermittelt, fragten wir nach Gründen oder Motiven, die den Befragten in seinen Entscheidungen bei der Personalarbeit beeinflussen. Natürlich ist es ausgeschlossen alle Motive und Gründe, die bei der Personalarbeit eine Rolle spielen, in Betracht zu ziehen. Deshalb legten wir das Augenmerk auf Phänomene und Folgeerscheinungen gesellschaftlicher Wandlungsprozesse. Wir haben diese Phänomene Auslöser genannt. Daraufhin fragten wir, welche Priorität ein Auslöser bei der Personalarbeit in den kommenden drei Jahren haben wird.

Wir können sehen, dass der technologische Wandel den bedeutendsten Auslöser darstellt - gefolgt von Wertewandel, Neues Lernen durch digitale Medien, New Work - Berufs und Privatleben, sowie dem Demographischen Wandel. Daraufhin fragten wir mit welchen HR-Maßnahmen am ehesten auf die Auslöser reagiert wird.

Die Personalentwicklung stellte sich bei den Befragten als die vielversprechendste HR-Maßnahme heraus, um auf die Auslöser zu reagieren. Weitere Maßnahmen sind Employer Branding, Personalbindung, Personalmarketing intern und extern sowie Personalstrategie.

Daraufhin wollten wir den Umsetzungsgrad der genannten HR-Maßnahmen erfahren. Bewerbermanagement (Stichwort: Candidate Experience) stellte sich dabei als HR-Maßnahme mit dem höchsten Umsetzungsgrad heraus. Hier gaben 87% der Befragten an, dass Sie ein geeignetes Bewerbermanagement in unterschiedlichen Ansätzen, ob als standardisierter Prozess oder als eine kontinuierliche Prozessverbesserung bereits realisieren konnten. Ein interessantes Ergebnis zeigte sich im Employer Branding. Hier gaben die Befragten nicht nur einen hohen Umsetzungsgrad an (75%), ebenso bekundigten sie einen hohen Austauschbedarf. Employer Branding erhielt hierin die zweithöchste Nennung. Den höchsten Austauschbedarf bildete Personalentwicklung.

Somit können wir aus den Personaltrends 2016 herauslesen, dass Employer Branding nicht tot ist. Ganz im Gegenteil. Die Wichtigkeit einer geeigneten Arbeitgebermarke wurde zumindest in den mittelständischen Technologieunternehmen erkannt. Die Personaltrendstudie zeigt nun, dass die Frage, was getan werden muss, längst von den Personalern beantwortet ist. Daraus ergibt sich nun die weitaus interessantere Frage: Wie wird eine Employer Brand sinnvoll umgesetzt? Bezüglich dieser Fragestellung herrscht großer Austauschbedarf bei den Befragten. Wir können hieran erkennen, dass die Personalarbeit in mittelständischen Technologieunternehmen die Zeichen der Zeit erkannt hat und auf den Aufbau einer Arbeitgebermarke setzt, die von innen heraus eine ansprechende Außenrepräsentation des Unternehmens erzeugt.

Betrachtet man dieses Ergebnis im Kontext des neulich erschienen Gastbeitrages von Manfred Böcker und Sascha Theisen im Fachmagazin Human Ressources Manager, die hinter den Versuchen von Konzernen sich als Arbeitgebermarke zu positionieren mehr Schein als Sein sehen, dann dürfte die Verteilung der ersten sechs HR-Maßnahmen nicht weiter überraschen. Nicht Marketingtricks überzeugen, sondern das Personal selbst ist die eigentliche Triebfeder zur Entwicklung einer geeigneten Arbeitgebermarke. Sie sind diejenigen, die ein authentisches Bild des Arbeitsgebers liefern und ihre Langzeitbindung kann gleichzeitig als objektives Kriterium für ein erfolgreiches Personalmanagement herangezogen werden. All dies setzt neue Herausforderungen in der Personalentwicklung.

Wir vom Empfehlungsbund und des Arbeitskreises Personalentwicklung hoffen in unseren Fachveranstaltungen mit geeigneten Themen aufzuwarten, die brauchbare Antworten auf die generelle Frage der Umsetzbarkeit geben werden. Eventuell erkennt sich der ein oder andere Personaler in diesen Trends wieder. Falls nicht, dann wäre das bereits Grund genug, bei der nächsten Umfrage Personaltrendstudie 2017 teilzunehmen.



Dieser Blogbeitrag erschien erstmals auf trendea.de.